Le nombre de ruptures conventionnelles ne cesse d’augmenter. 811.800 ont été contractées depuis l'entrée en vigueur de ce dispositif en août 2008. Mais avant de signer, des précautions s’imposent. Voici les principaux points de vigilance.
Avec 23.930 ruptures conventionnelles signées et homologuées pour le mois de février 2012 (+ 11% par rapport à février 2011), le succès de ce mode de cessation du contrat de travail, prévu dans le cadre de la loi du 25 juin 2008, ne se dément pas. Cependant, le nombre de ruptures refusées par la Direction du travail reste stable : 6% des dossiers présentés sont recalés. Mais même acceptée, une rupture conventionnelle peut être requalifiée aux prud’hommes.
1. Vérifier la légalité de la procédure. Le principal avantage de ce mode de rupture est de pouvoir quitter très rapidement une entreprise, avec une indemnité spécifique, sans démissionner et en conservant ses droits à l'assurance-chômage. Côté employeur, elle permet de se séparer d'un salarié sans fournir de motif de licenciement – qui pourrait être contesté aux prud'hommes. La rupture conventionnelle ne peut avoir lieu que dans un strict cadre légal (loi 2008-596 parue au JO du 26 juin 2008).
2. Avez-vous subi des pressions ? Vous sentez que la pression a été trop forte de la part de votre employeur, que vous avez été contraint d’accepter ? Vous pouvez saisir, après coup, le tribunal des prud’hommes dans un délai de douze mois après la signature de la rupture. Le libre consentement des deux parties et par homologation souvent tacite de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) est en effet nécessaire.
Un licenciement déguisé ? Un plaignant a ainsi eu gain de cause devant la cour d’appel de Riom le 18 janvier 2011. Selon le salarié, l’employeur lui a proposé lors d’un entretien le licenciement «avec pertes et fracas» ou l’acceptation d’un «licenciement avec accord des deux parties». Autre façon de désigner la rupture conventionnelle qui aurait dû, selon le tribunal, «produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse». Une forme de requalification, de fait, qui a permis au salarié de percevoir une indemnité de 36.000 € de la part de l’employeur.
3. Êtes-vous bien d'accord avec le contexte entourant cette rupture ?
Dans une affaire du 16 novembre 2011, le conseil des prud'hommes de Paris n'a pas suivi la demande d'un salarié qui réclamait la nullité de la rupture conventionnelle au motif que la société dans laquelle il travaillait avait engagé un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à la même époque. Les attendus de la décision précisent que le salarié «était pleinement informé[…] le jour où lui-même et [l'entreprise] ont signé la convention de rupture et où s'est tenue la réunion extraordinaire du comité d'entreprise, de la volonté de la direction... de procéder à un PSE ; qu'ainsi éclairé, il [le salarié] n'a pas fait usage de son droit à rétractation ; qu'en conséquence, le consentement [du salarié] à la rupture conventionnelle est entier ; en conclusion de cette analyse, la demande de nullité de la rupture conventionnelle est rejetée».
4. Faites bien tous vos calculs. Congés payés, heures supplémentaires, compte épargne-temps… calculez bien tous les éléments entrant dans l’indemnité qui doit vous être versée lors de la rupture. Il est nécessaire de se mettre d'accord, dès les premières négociations, sur ces points, car la jurisprudence n’est pas toujours favorable au salarié. Exemple : la cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 6 janvier 2012 (RG n°10/01589), a débouté une salariée demandant que sa rupture conventionnelle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que ses indemnités compensatrices de congés payés ne lui avaient pas été versées par l’employeur. Considérant que «la convention de rupture prévoyait le versement d’une indemnité de licenciement» qui a été effectivement versée, elle a reconnu que l’indemnité compensatrice de congés payés n’a pas été réglée, mais que cela ne justifiait pas la requalification de la rupture.
5. DIF : demander à bénéficier de vos heures. Bien des salariés oublient leurs droits au DIF au moment de signer la convention. La loi était restée muette sur cette question. Or, le salarié est tout à fait fondé à réclamer le bénéfice de ses heures auprès du tribunal des prud'hommes et peut obtenir des dommages et intérêts. C’est ce qui ressort notamment d’un arrêt de la cour d’appel de Riom, qui a estimé, dans un arrêt rendu le 3 janvier 2012 (RG n°10/02152), que la rupture conventionnelle n’entraîne pas la perte de ce droit. «L'employeur doit lui indiquer le nombre d'heures acquises à ce titre ainsi que leurs modalités d'utilisation.» En revanche, plusieurs cas ont montré que la rupture conventionnelle resterait valable.
6. Profitez de votre droit de conseil et de rétractation. Le délai de rétractation commence au lendemain de la signature de la convention de rupture et se termine 15 jours calendaires après. Selon l'article R1231-1 du Code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'oblige pas la partie qui décide de se rétracter à motiver sa décision.
La partie qui fait ce choix doit en avertir l'autre, notamment par courrier recommandé ou par une remise de lettre en mains propres contre décharge mentionnant la date de remise. Ce document atteste que le droit à rétractation a bien été exercé et que l'autre partie en a été informée pendant le délai légal.
Claire Padych et Dominique Perez
Il y a plusieurs approches à envisager lorsque l’on veut se préparer à l’éventualité d’une RUPTURE CONVENTIONNELLE.
Au-delà du Droit et de la négociation, il faut aussi –et surtout- essayer de se sentir bien dans sa tête et voir au-delà du moment fatidique.
Tout est expliqué sur le blog « Ruptures Conventionnelles ».
http://www.ruptures-conventionnelles.com/article-que-faire-si-mon-drh-me-propose-une-rupture-conventionnelle-105334599.html
Rédigé par : CJ | 17/05/2012 à 16:27